Рынок рекрутинговых услуг (3 часть)

В контексте реструктуризации бизнеса, сокращения персонала и даже банкротств предприятий особую актуальность приобрел аутплейсмент – трудоустройство уволенных работников или, по крайней мере, их цивилизованное увольнение. Такой подход к персоналу можно использовать в разных ситуациях, исходя из заранее поставленных целей. Одни предприниматели хотят просто оказать моральную поддержку своим бывшим сотрудникам, выписать им рекомендательные письма и дать советы о том, как наверняка найти новую работу.

Другие бизнесмены готовы оказать не психологическую, а практическую помощь – вплоть до поиска реальной вакансии. Они обращаются в специализированные консалтинговые фирмы, которые практикуют аутплейсмент. У них есть профессиональные учебные программы, благодаря которым уволенные люди изучают навыки правильного трудоустройства. С ними работают квалифицированные юристы, психологи и HR-специалисты, подсказывающие секреты победы за свободную должность. Есть и такие консалтеры, которые самостоятельно ищут клиентам вакансии, консультируют перед собеседованиями и помогают иными способами стать частью нового коллектива.

Почему аутплейсмент так популярен? Во-первых, он помогает уладить конфликты между работодателями и персоналом при увольнении, особенно если оно не в полной мере соответствует действующему в стране трудовому законодательству. Никто не хочет заниматься длительными судебными тяжбами, поэтому обеим сторонам интересно мирно решить проблемы. Это актуально для компаний из финансового сектора, будь то банк или страховая компания, так как именно они максимально подвержены сильному влиянию экономических кризисов. Зачастую под воздействием различных форс-мажоров банкиры или страховщики вынуждены идти на существенное сокращение штатного расписания. Им надо с наименьшими потерями для имиджа и деловой репутации выйти из этой сложной ситуации. Ведь в будущем их бизнес сможет опять стать успешным, а значит, снова потребуются новые сотрудники. А кто захочет идти туда, откуда с нарушением закона и этики выгоняли людей на улицу. Поэтому они используют аутплейсмент, чтобы миролюбиво «разойтись» с персоналом и не вызвать негатива.

Сегодня консалтеры используют индивидуальный аутплейсмент (для топ-менеджеров) и общий (для сотрудников среднего и низшего звена). В первом случае специалист консалтинговой фирмы самостоятельно приезжает к сотруднику, причём место встречи назначает последний. Она может произойти в офисе, дома и даже в кафе. Там проходит тестирование, позволяющее определить квалификацию клиента и его психологические особенности. Далее выясняются карьерные перспективы и амбиции. Обязательно берётся во внимание профессиональный опыт и уровень образования. Большим преимуществом является диплом от престижного ВУЗа. Сегодня, например, на отечественном рынке труда ценятся те выпускники, которые успешно закончили Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет «ЛЭТИ». Чем больше данных, тем легче подыскать достойное место работы с хорошим уровнем дохода. В будущем возможна психологическая поддержка для успешной адаптации на новой должности.

Большинство предприятий требуют от соискателей на ответственные вакансии рекомендательные письма с прошлых мест трудоустройства. Индивидуальный аутплейсмент в обязательном порядке предусматривает всю необходимую помощь в их предоставлении.

В отличие от общего индивидуальный аутплейсмент всегда завершается трудоустройством, ведь в процессе поиска работы для клиента консалтер использует даже личные связи. Понятно, что и стоит такая услуга дорого – 15% от суммы фонда заработной платы специалиста за год.

Получая заказ на общий аутплейсмент, консультанты работают одновременно с группой людей. В этом случае тоже проводится тестирование, чтобы поставить каждому человеку оценку. Ещё аналитики изучают рынок труда, определяют шансы быстро найти работу по специальности и консультируют для успешного прохождения собеседования. Если вероятность трудоустроиться невелика, то аутплейсмент включает в себя переквалификацию или дополнительное обучение.