Управление персоналом в бизнесе (2 часть)

В штате консалтинговых компаний кроме постоянного персонала есть ещё и временные работники. Их привлекают для выполнения отдельных проектов или помощи в реализации определённых задач. Как правило, такие люди трудятся по контракту. К составлению этого документа следует относиться чрезвычайно серьёзно, так как шаблонный договор нередко становится причиной судебных исков или других неприятных прецедентов. Если же речь идёт о штатных вакансиях, то следует необходимо скрупулёзно прописывать должностные инструкции каждого консалтера. Отсутствие чёткого распределения прав и обязанностей сотрудников консалтинговых компаний приводит к возникновению ситуаций, когда ответственность ряда специалистов пересекается или смешивается. А это, в конце концов, создаёт ситуацию, когда никто ни за что не отвечает. Общее – значит, ничьё. Следовательно, ответственность и функциональные обязанности нужно распределять. Тогда ошибок и конфликтов меньше.

Консалтинговые фирмы, работающие в сфере управления персоналом, занимаются не только подбором кандидатов под конкретные вакансии. В ассортименте их услуг много других опций: кадровое делопроизводство, качественный аутсорсинг расчёта заработной платы, управление документооборотом, подготовка налоговой отчётности и даже оценка условий труда. А чтобы не было претензий от клиентов, надо грамотно подбирать людей, которые выполнят их заказ.

Обычно в консалтинговых фирмах наблюдается «текучесть» кадров. Дело в том, что сотрудники зачастую сталкиваются с ненормированным рабочим днём, интеллектуальным истощением, высокими квалификационными требованиями, жёстким давлением со стороны руководства. Естественно, что такие условия труда для многих неприемлемы. И даже большая заработная плата не заставляет продолжать эту деятельность. Зато здесь будет интересно молодым работникам, которые закончили университеты и хотят получить опыт по своей специальности. Один год работы консалтером равен трём годам работы в реальном секторе экономики. Проработал некоторое время в тяжёлом режиме – получил солидный опыт, с которым легко и в зарубежную фирму устроиться. Поэтому с вновь принятыми постоянными работниками стоит заключать правильные контракты, где чётко указывать срок их работы и особенности оплаты. Всё это в дальнейшем поможет избежать непредвиденных проблем и трудностей.

Претендент на должность консультанта должен иметь:

• умение мотивировать других;
• хорошие коммуникативные навыки;
• творческий потенциал и умение нестандартно мыслить;
• желание постоянно учиться и профессионально расти;
• способность работать как в команде, так и самостоятельно;
• хорошее образование (желательно по нескольким направлениям);
• возможность самосовершенствоваться как специалист и личность.

С самого начала следует позаботиться, чтобы новые работники придерживались правил корпоративной культуры и адекватно воспринимали служебную иерархию. Иногда персонал консалтинговых компаний склонен критически относиться к распоряжениям руководства: что поделаешь – «звёзды»! Более того, нередко некоторые специалисты способны прогнозировать указания топ-менеджеров, используя своё умение для реализации собственных намерений. Ничего хорошего из этого, как правило, не получается. Служебная субординация должна быть. Она может видоизменяться в зависимости от потребностей фирмы, однако её полное отсутствие приводит к бессистемности в работе. Хотим мы того или нет, но порядок нужен.