Срочный трудовой договор

Трудовое законодательство предусматривает для работодателей и работников такой вариант взаимодействия, как срочный трудовой договор (СТД). Он предусматривает сотрудничество на временной основе. Согласно закону, максимальная продолжительность срочного контракта составляет пять лет, однако в большинстве случаев его заключают на 1-2 года. Однако при заключении СТД не указаны сроки, поэтому он считается «бессрочным». То есть надо понимать, что если ни одна сторона не предложила расторгнуть СТД (после окончания срока), и сотрудник продолжил работать – договор становится бессрочным.

Срочный трудовой договор выгоден, прежде всего, работодателю. Это дает ему возможность уволить работника без выплаты каких-либо компенсаций, всего лишь дождавшись окончания его срока. При заключении бессрочного договора работодатель лишен такой возможности, ведь без согласия работника уволить его будет непросто и придется выплатить компенсацию. Поэтому, естественно, у работодателей возникает соблазн заключить временный трудовой договор, даже если для этого отсутствуют веские основания. Таким образом, ваша работа в Москве или другом городе по документации может быть оформлена как временная, что даст возможность освободить вас без права на компенсацию. Но с точки зрения законодательства срочный трудовой договор оформляется лишь тогда, когда заключение бессрочного невозможно, например, когда сотрудника нанимают на временную должность, для сезонных работ (например, летняя работа для студентов) или для того, чтобы временно заменить какого-то работника.

Кроме того, в определенных случаях возможен выбор между бессрочным договором и СТД (в таких ситуациях результатом будет договоренность сторон). К примеру, при оформлении на работу пенсионеров, творческих работников, и тех, кто работает по совместительству, допустимо оформление СТД на конкретный промежуток времени. Трудовое законодательство в прямой форме запрещает заключать срочные договора с целью «увернуться» от предоставления работнику любых гарантий при увольнении. При этом существующее законодательство предусматривает ряд случаев, которые являются основой для подписания СТД договора, и любые другие варианты является явным нарушением. В этом случае рабочему надлежит обратиться к работодателю за разъяснениями – если ситуация не подходит под те, которые являются основой для подписания СТД, то компания не имеет права заключать его.